En tant qu'entreprise, il est essentiel de protéger sa propriété intellectuelle et ses secrets commerciaux. Il est tout aussi important de protéger ces informations cruciales non seulement contre la concurrence, mais aussi contre d'anciens employés qui souhaiteraient les exploiter après leur départ. La plupart du temps, un accord de confidentialité permet de protéger l'entreprise contre ce type d'infractions et offre à l'employeur un mécanisme de sanction en cas de violation. Cependant, que se passe-t-il lorsque cet accord enfreint le droit du travail fédéral ?
Qu’est-ce qu’une clause de confidentialité ?
Une clause de confidentialité, parfois appelée accord de non-divulgation, est un contrat juridiquement contraignant par lequel une personne physique ou morale s'engage à traiter certaines données comme un secret commercial et à ne pas divulguer ces informations à des tiers sans autorisation.
Qu’est-ce que la loi nationale sur les relations de travail ?
La loi nationale sur les relations de travail de 1935 (National Labor Relations Act, ou NLRA), également connue sous le nom de loi Wagner, garantit aux salariés du secteur privé le droit de se syndiquer, de négocier collectivement et d'entreprendre des actions collectives telles que la grève. La NLRA a créé le Conseil national des relations de travail (National Labor Relations Board, ou NLRB) chargé de son application, de sa supervision et de sa réglementation.
Comment les dispositions relatives à la confidentialité affectent-elles la NLRA ?
Le 21 février 2023, le NLRB a statué que les clauses de confidentialité et de non-dénigrement figurant dans les accords de départ et de séparation contreviennent à l'article 8(a)(1) de la NLRA. Cette décision s'applique uniquement aux employeurs privés relevant de la NLRA, quelle que soit leur taille et que leurs employés soient syndiqués ou non, et elle est applicable immédiatement. Par conséquent, tout employeur qui continue d'utiliser des clauses de confidentialité ou de non-dénigrement générales dans ses accords de départ s'expose à des poursuites pour pratiques déloyales de travail.
Le NLRB a appliqué le critère de l'employé raisonnable et a conclu que des restrictions générales tendent à entraver, restreindre ou contraindre les employés à exercer leurs droits en vertu de l'article 7 de la NLRA, notamment le droit de déposer une plainte pour pratique déloyale de travail. Le NLRB jugera illégales les clauses de non-dénigrement et de confidentialité si elles : (1) empêchent l'employé de déclarer que l'employeur a enfreint la NLRA à ses anciens collègues, à son syndicat, au NLRB ou à toute autre personne ; (2) ne se limitent pas à la relation de l'employé avec l'employeur ; (3) ne sont pas limitées dans le temps ; ou (4) n'imposent pas de limite à la définition du « dénigrement » conformément aux circonstances précises établies par la Cour suprême dans un arrêt de 1953. NLRB c. Section locale 1229 des travailleurs de l'électricité.
La décision du NLRB s'applique que le salarié ait été licencié ou non avant la réception de l'accord de départ. Le simple fait de proposer un tel accord peut constituer une violation de ces dispositions par l'employeur ; par conséquent, même si le salarié refuse de signer l'accord ou n'en fait jamais valoir les droits, si l'employeur a enfreint la NLRA, l'accord est nul et non avenu et l'employeur s'expose à des poursuites et à des sanctions de la part du NLRB.
Quel impact cela a-t-il sur les employeurs ?
La nouvelle décision du NLRB a des répercussions importantes sur les employeurs. Ces derniers doivent revoir leurs accords de départ et supprimer toute clause de confidentialité et de non-dénigrement trop générale. Bien qu'ils puissent toujours interdire aux employés de divulguer des informations confidentielles et des secrets commerciaux dans les accords de départ, ces accords ne doivent pas être conditionnés au versement de l'indemnité de départ. Par ailleurs, les employeurs ne peuvent interdire aux employés de discuter des termes de l'accord de départ avec leurs collègues ou toute autre personne, y compris sur les réseaux sociaux.
Les employeurs devraient modifier leurs accords de départ afin d'y inclure une clause stipulant qu'aucune disposition de l'accord ne restreint les droits du salarié en vertu de l'article 7 de la NLRA, notamment le droit de contacter le NLRB. Il est également recommandé aux employeurs d'informer leurs salariés et leurs supérieurs hiérarchiques qu'ils ne sont pas empêchés : (1) de discuter de leur emploi ou des modalités de l'accord de départ avec leurs collègues ; (2) d'aider d'autres salariés à déposer une plainte ; ou (3) de collaborer à l'enquête du NLRB.
