L’expression « environnement de travail hostile » désigne un concept juridique. Pour qu’un lieu de travail soit considéré comme hostile, certains critères légaux doivent être remplis. La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) indique que le harcèlement est ce qui crée un environnement de travail hostile. L’EEOC définit le harcèlement comme « tout comportement importun fondé sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris la grossesse), l’origine nationale, l’âge (40 ans ou plus), le handicap ou les informations génétiques ». Autrement dit, le comportement, les actes ou les communications doivent être de nature discriminatoire.
Les taquineries anodines ou les incidents isolés, sauf s'ils sont extrêmement graves, ne sont pas considérés comme du harcèlement. De tels actes créent un climat de travail toxique, et non hostile. Bien que les environnements de travail toxiques soient loin d'être idéaux, ils ne donnent pas lieu à des poursuites. Un comportement devient du harcèlement si vous êtes ciblé en raison de votre appartenance à une catégorie protégée par la loi. Le harcèlement fondé sur des critères tels que le poids ou l'apparence physique ne relève d'aucune catégorie protégée, mais peut néanmoins être considéré comme relevant de la définition de l'EEOC dans certains cas.
Comportements constituant du harcèlement :
- Discipliner systématiquement un employé plus sévèrement que les autres en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe, de son origine nationale ou de son âge ;
- Discuter d'actes sexuels ou utiliser un langage à connotation sexuelle
- Attouchements sexuels inappropriés ;
- Blagues racistes ou autrement offensantes ;
- Un patron se moque d'un employé en raison de ses convictions religieuses.
- Utilisation constante d'un langage extrêmement insensible ;
- Faire des commentaires non sollicités sur l'apparence de quelqu'un ;
- Et plus encore.
Comportements qui ne constituent pas du harcèlement :
- Un collègue impoli ou passif-agressif
- Un superviseur qui ne prend pas vos idées au sérieux.
- Un manager qui crie constamment et fixe des objectifs ou des délais inatteignables (sans discrimination sous-jacente).
Un environnement de travail hostile est-il illégal ?
Le harcèlement au travail devient illégal si la personne qui porte plainte (1) croit raisonnablement que le maintien de son emploi est conditionné par le fait de subir le comportement offensant ou (2) si ce comportement est suffisamment grave ou persistant pour créer un environnement de travail intimidant, hostile ou abusif pour une personne raisonnable. Il est important de noter que si un employé victime de harcèlement sait qu'un signalement aux ressources humaines ou à un organisme similaire permettrait d'y mettre fin, il sera moins enclin à maintenir sa plainte.
Il n'existe pas de loi fédérale sur le « harcèlement au travail ». Le harcèlement est plutôt une forme de discrimination à l'embauche qui enfreint le Titre VII de la loi de 1964 sur les droits civiques. Seules les personnes appartenant à des catégories protégées peuvent déposer une plainte pour discrimination en vertu du Titre VII. Des facteurs tels que le poids ou l'apparence physique ne relèvent pas des catégories protégées, mais peuvent, dans certains cas, être couverts par la définition de l'EEOC (Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi). Les employés souhaitant déposer une plainte en vertu du Titre VII doivent d'abord saisir l'EEOC avant de saisir les tribunaux. Si l'EEOC mène une enquête et décide de ne pas donner suite à l'affaire, elle peut délivrer à l'employé une autorisation de poursuites, lui permettant de déposer une plainte devant un tribunal fédéral dans les 90 jours suivant la date de délivrance.
Il est important de noter qu'il existe un délai de prescription pour ce type d'incidents. La plupart des plaintes auprès de l'EEOC doivent être déposées dans les 180 jours suivant l'acte discriminatoire allégué. Dans certains cas, ce délai est généralement porté à 300 jours. Si les employés dépassent ce délai, leur plainte sera irrecevable. Dès lors qu'un acte contribuant à la plainte survient pendant le délai de dépôt, la totalité de la période de harcèlement moral peut être prise en compte par un tribunal pour déterminer la responsabilité. Le fait que certains actes constitutifs d'un harcèlement moral se produisent hors délai légal est sans incidence.
La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) interdit également à un employeur dénoncé d'exercer des représailles contre un individu en guise de représailles pour avoir signalé un comportement inapproprié de sa part. Ces représailles peuvent prendre la forme de licenciement, de rétrogradation, de harcèlement ou d'autres formes de représailles.
Le fait d'avoir un patron très méchant constitue-t-il un motif de poursuites judiciaires ?
Prenons l'exemple d'un patron qui crie ou insulte fréquemment ses employés lorsqu'ils font des erreurs dans leur travail ou prennent des pauses. Les employés peuvent-ils poursuivre l'entreprise et/ou le patron pour harcèlement moral au travail ?
Pour intenter une action en justice contre un patron particulièrement abusif, il faut qu'il y ait eu discrimination ou harcèlement au travail. Autrement dit, pour pouvoir poursuivre son employeur, il faut démontrer avoir subi des comportements offensants et importuns, suffisamment graves ou répétés pour créer un environnement de travail intimidant, hostile ou abusif pour une personne raisonnable. De plus, il faut prouver que ce harcèlement était fondé sur l'un des critères protégés par l'EEOC (Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi).
Si votre patron ciblait spécifiquement les employés gays ou hispaniques, par exemple, et adoptait un comportement inapproprié à leur égard, cela pourrait constituer du harcèlement. Cependant, un patron particulièrement désagréable qui crie généralement sur tout le monde sans discrimination sous-jacente ne commet pas de harcèlement au sens juridique du terme et ne crée donc pas un environnement de travail hostile. Être désagréable n'est pas illégal.
Le fait que le comportement de votre supérieur soit légal ne le rend pas acceptable. Même si vous n'avez pas de recours légal, il serait judicieux de signaler son comportement à votre responsable des ressources humaines. L'idéal serait que des collègues se joignent à vous. Les RH pourraient alors intervenir pour mettre fin à ce type de comportement.
Défense de l'employeur face à un environnement de travail hostile
L'un des moyens de défense les plus efficaces dont dispose un employeur face à une plainte pour harcèlement au travail est la défense Faragher-Ellerth . Cette défense exige que l'employeur prouve : (1) qu'il a pris toutes les mesures préventives et correctives raisonnables pour remédier au harcèlement ; et (2) que le plaignant a omis, sans motif valable, d'utiliser la procédure de signalement des plaintes pour harcèlement prévue par la politique de l'entreprise en la matière.
L'employeur doit disposer d'une politique efficace de lutte contre le harcèlement et d'une procédure de signalement des plaintes établie afin de prévenir raisonnablement les situations de harcèlement. À titre d'exemple, mener une enquête rapide sur les faits constitue une mesure corrective raisonnable. Si l'employeur a pris d'autres mesures pour remédier à la situation, mais que sa direction a ignoré des plaintes antérieures pour harcèlement déposées par d'autres employés contre le même harceleur, alors l'employeur n'a pas fait preuve de la diligence raisonnable requise pour prévenir le harcèlement.
