L’expression « environnement de travail hostile » désigne un terme juridique. Pour qu’un lieu de travail soit considéré comme hostile, certains critères légaux doivent être remplis. La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) précise que… harcèlement C’est ce qui crée un environnement de travail hostile. L’EEOC définit le harcèlement comme « tout comportement indésirable fondé sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris la grossesse), l’origine nationale, l’âge (40 ans ou plus), le handicap ou les informations génétiques ». Autrement dit, le comportement, les actions ou les communications doivent être de nature discriminatoire.
Le harcèlement au travail devient illégal si la personne qui porte plainte (1) croit raisonnablement que le maintien de son emploi est conditionné par le fait de subir le comportement offensant ou (2) si ce comportement est suffisamment grave ou persistant pour créer un environnement de travail intimidant, hostile ou abusif pour une personne raisonnable. Il est important de noter que si un employé victime de harcèlement sait qu'un signalement aux ressources humaines ou à un organisme similaire permettrait d'y mettre fin, il sera moins enclin à maintenir sa plainte.
Il n'existe pas de loi fédérale sur « environnement de travail hostile ». Le harcèlement est plutôt une forme de discrimination dans l'emploi Cela constitue une violation du Titre VII de la loi de 1964 sur les droits civiques. Seules les personnes appartenant à des catégories protégées peuvent déposer une plainte pour discrimination en vertu du Titre VII. Des facteurs tels que le poids ou l'apparence ne relèvent d'aucune catégorie protégée, mais peuvent, dans certains cas, être considérés comme relevant de la définition de l'EEOC. Les employés souhaitant déposer une plainte en vertu du Titre VII doivent d'abord s'adresser à l'EEOC avant de saisir les tribunaux. Si l'EEOC mène une enquête et décide de ne pas donner suite à l'affaire, elle peut délivrer à l'employé une autorisation de poursuite lui permettant de déposer une plainte devant un tribunal fédéral dans les 90 jours suivant la date d'émission de cette autorisation.
Il est important de noter qu'il existe un délai de prescription pour ce type d'incidents. La plupart des plaintes auprès de l'EEOC doivent être déposées dans les 180 jours suivant l'acte discriminatoire allégué. Dans certains cas, ce délai est généralement porté à 300 jours. Si les employés dépassent ce délai, leur plainte sera irrecevable. Dès lors qu'un acte contribuant à la plainte survient pendant le délai de dépôt, la totalité de la période de harcèlement moral peut être prise en compte par un tribunal pour déterminer la responsabilité. Le fait que certains actes constitutifs d'un harcèlement moral se produisent hors délai légal est sans incidence.
La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) interdit également à un employeur dénoncé d'exercer des représailles contre un individu en guise de représailles pour avoir signalé un comportement inapproprié de sa part. Ces représailles peuvent prendre la forme de licenciement, de rétrogradation, de harcèlement ou d'autres formes de représailles.
Défense de l'employeur face à un environnement de travail hostile
L'un des arguments de défense les plus solides dont dispose un employeur dans une plainte pour harcèlement moral au travail est le Faragher-Ellerth défense. Cette défense exige que l'employeur prouve (1) qu'il a pris toutes les mesures préventives et correctives raisonnables pour remédier au harcèlement; et (2) que le plaignant a omis de manière déraisonnable de tirer parti de la procédure de signalement des plaintes pour harcèlement de l'employeur énoncée dans les politiques anti-harcèlement de l'employeur.
L'employeur doit disposer d'une politique efficace de lutte contre le harcèlement et d'une procédure de signalement des plaintes établie afin de prévenir raisonnablement les situations de harcèlement. À titre d'exemple, mener une enquête rapide sur les faits constitue une mesure corrective raisonnable. Si l'employeur a pris d'autres mesures pour remédier à la situation, mais que sa direction a ignoré des plaintes antérieures pour harcèlement déposées par d'autres employés contre le même harceleur, alors l'employeur n'a pas fait preuve de la diligence raisonnable requise pour prévenir le harcèlement.
