Vous avez probablement déjà entendu parler du Family Medical Leave Act (FMLA) lorsqu'un collègue, un ami ou un partenaire prend un congé pour avoir un enfant. Bien qu'il soit très souvent utilisé dans ces situations, saviez-vous qu'il s'applique également à de nombreux autres cas ?
La loi FMLA a été créée en 1993 en tant que loi fédérale obligeant les employeurs concernés à accorder aux employés un congé protégé et non rémunéré pour des raisons médicales et familiales admissibles, avec maintien de la couverture d'assurance maladie collective aux mêmes conditions que si l'employé n'avait pas pris de congé.
Comme nous l'avons mentionné précédemment, cela ne s'applique pas seulement à un nouveau-né, mais aussi à certains des éléments suivants pendant une période déterminée de 12 semaines de travail (sur une période d'un an) :
- L'adoption d'un enfant ou d'un enfant placé en famille d'accueil
- Pour prendre soin d'un conjoint, d'un partenaire, d'un enfant ou d'un parent souffrant d'un problème de santé grave
- Un problème de santé grave affectant l'employé et le rendant incapable d'exercer les fonctions essentielles de son emploi.
Il existe également une exception de couverture de 26 semaines de travail (sur une période d'un an) pour prendre soin d'un militaire couvert souffrant d'une blessure ou d'une maladie grave, si cette personne est le conjoint, le partenaire, un enfant ou un proche parent de l'employé. Ce congé est appelé « congé pour aidant familial militaire ».
Remarque : Il est illégal pour tout employeur d'entraver, de restreindre ou de nier le droit prévu par la loi FMLA.
Pour pouvoir bénéficier d'un congé en vertu de la loi FMLA, en tant qu'employé, vous devez :
- Travaillez pour un employeur couvert
- J'ai travaillé 1 250 heures au cours des 12 mois précédant le congé.
- Travaillez dans une entreprise qui compte plus de 50 employés dans un rayon de 75 km.
- Il faut avoir travaillé pour l'employeur pendant 12 mois (même non consécutifs) pour être admissible.
La question la plus fréquente est généralement : quelles sont les obligations de l’employeur après le retour d’un employé ? En règle générale, l’employé doit être réintégré à son poste initial ou à un poste équivalent, avec un salaire, des avantages sociaux et des conditions de travail identiques. Le congé familial et médical (FMLA) n’est pas pris en compte dans le calcul de l’absence sans faute de l’employé.
Si vous avez d'autres questions concernant la loi FMLA, EPGD Business Law est là pour vous aider. Vous pouvez nous contacter directement au 786-837-6787 ou info@epgdlaw.com
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