Les heures supplémentaires des Chinois sont-elles légales en Floride ?
La loi américaine sur les normes équitables du travail (Fair Labor Standards Act - FLSA) stipule que les employés rémunérés à l'heure doivent percevoir une majoration de 50 % de leur salaire horaire pour chaque heure travaillée au-delà de 40 heures par semaine. En clair, si vous êtes payé 10 $ de l'heure et que vous travaillez 50 heures dans la semaine, ces 10 heures supplémentaires doivent être rémunérées à 15 $ de l'heure.
Qu’en est-il des employés rémunérés au salaire fixe plutôt qu’à l’heure ? Le système chinois des heures supplémentaires peut leur être applicable. Ce système, également appelé méthode de la semaine de travail fluctuante, permet à l’employeur de rémunérer les heures supplémentaires à un taux égal à la moitié du taux horaire normal pour toute heure travaillée au-delà de 40 heures par semaine.
Comment obtenir des heures supplémentaires en Chine ?
Avant que vous, employeurs, ne commenciez à vous réjouir et à verser un salaire à tous vos employés, sachez qu'il existe certaines conditions à remplir. Si un employeur ne s'y conforme pas, il peut être tenu de verser des arriérés de salaire pour les heures supplémentaires impayées, ainsi que des pénalités.
Pour utiliser la méthode de la semaine de travail fluctuante pour calculer les heures supplémentaires, les employeurs doivent satisfaire aux exigences suivantes :
- L’horaire de l’employé ne doit pas être fixe, ses heures de travail doivent fluctuer d’une semaine à l’autre ;
- Le salaire de base du salarié doit être fixe et ne peut varier en fonction du nombre d'heures travaillées dans la semaine ;
- Le salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum hebdomadaire ; et
- L’employeur et l’employé doivent tous deux comprendre clairement et mutuellement que le salaire fixe couvrira toutes les heures travaillées au cours d’une semaine de travail, quelles que soient les heures effectivement travaillées.
Comment sont calculées les heures supplémentaires en Chine ?
Le salaire est versé pour toutes les heures travaillées, avec une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 40 heures. L'employeur fixe un salaire hebdomadaire qui constitue la rémunération de base pour toutes les heures travaillées. Ce salaire fixe étant déjà censé rémunérer l'employé au taux horaire normal, les heures supplémentaires ne sont payées qu'à 50 % du taux horaire normal, et non à 1,5 fois ce taux. L'employé ayant déjà été rémunéré au taux horaire normal grâce à son salaire de base, et ce taux n'étant versé qu'une seule fois, les heures supplémentaires sont payées à la moitié du taux horaire normal, ce qui correspond à 1,5 fois le taux horaire normal. Par conséquent, plus le nombre d'heures supplémentaires effectuées est élevé, plus le taux horaire normal et la rémunération des heures supplémentaires sont faibles.
Exemple : Supposons que l'employeur et l'employé aient convenu d'un salaire fixe de 600 $ par semaine. Si l'employé travaille exactement 40 heures une semaine donnée, son taux horaire normal est de 600 $ / 40 = 15 $. Comme il n'a pas effectué d'heures supplémentaires cette semaine-là, son salaire sera de 600 $.
La semaine suivante, le même employé travaille 25 heures. Son taux horaire normal est de 600 $ / 25 = 24 $. N'ayant pas effectué d'heures supplémentaires, il perçoit l'intégralité de son salaire fixe de 600 $, sans aucune rémunération supplémentaire.
La troisième semaine, le même employé travaille 60 heures. Durant cette semaine, son taux horaire normal est de 600 $ / 60 = 10 $. L'employé a effectué 20 heures supplémentaires et a droit à une majoration de 50 % pour ces heures. Il reçoit donc son salaire fixe de 600 $ plus la majoration de 50 % (10 $ / 2 = 5 $) pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures (5 $ x 20 heures = 100 $). Sa rémunération totale pour la semaine s'élève à 600 $ + 100 $ = 700 $.
Quels sont les pièges courants liés aux heures supplémentaires en Chine ?
Bien que ces exigences puissent paraître simples, elles sont rigoureuses, et de nombreux employeurs classent à tort certains employés comme éligibles aux heures supplémentaires chinoises. Certains employeurs utilisent cette méthode pour des employés dont les heures de travail ne varient pas d'une semaine à l'autre. Comme son nom l'indique, la méthode de la semaine de travail « à horaires variables » ne peut être utilisée que lorsque la nature du travail entraîne des fluctuations des heures de travail et empêche l'employé de travailler à heures fixes.
Une autre infraction consiste à ne pas verser le salaire de base lorsqu'un employé travaille moins de 40 heures par semaine. Les majorations pour travail posté, telles que les majorations ou les réductions pour les week-ends et les jours fériés, ne peuvent être accordées car les employés ne perçoivent alors plus un salaire fixe. De plus, les employés qui reçoivent des primes, des indemnités de jours fériés, des commissions ou toute autre rémunération supplémentaire ne perçoivent plus un salaire fixe. La retenue sur salaire pour absences remet également en cause la qualification de salaire comme fixe.
D'autres enfreignent la loi en versant un salaire de base inférieur au salaire minimum. Un piège courant réside dans le fait que plus un employé travaille d'heures, plus son taux horaire diminue. Ainsi, si un employé effectue un nombre important d'heures supplémentaires au cours d'une semaine, son taux horaire sera inférieur au salaire minimum, et si ce taux passe en dessous de ce dernier, l'employeur ne peut pas utiliser cette méthode de calcul des heures supplémentaires.
Exemple : Reprenons l’exemple précédent. Au cours de la quatrième semaine, le même employé travaille 80 heures. Son taux horaire normal serait de 600 $/80 = 7.5 $. Le salaire minimum en Floride est actuellement de 8.25 $. Comme le salaire est inférieur au salaire minimum, l’employeur ne peut pas appliquer la méthode de calcul du temps de travail variable.
Les employeurs doivent donc tenir compte du nombre d'heures que leurs employés pourraient travailler lors d'une semaine creuse et lors d'une semaine de forte activité.
Une autre erreur fréquente, facilement évitable, consiste à ne pas informer l'employé du recours par l'entreprise à la méthode de la semaine de travail flexible. Il est préférable d'inscrire cette politique dans le contrat de travail ou tout autre accord écrit.
