Le 24 avril, la législature de Floride a adopté le projet de loi 1219, intitulé « Loi sur les contrats qui valorisent les opportunités, les investissements, la confidentialité et la croissance économique (CHOICE) ». Cette loi renforce considérablement l'approche favorable aux employeurs en matière d'application des clauses de non-concurrence en établissant une présomption de validité pour deux types de clauses restrictives : les accords de congé de préavis et les clauses de non-concurrence. Ces nouvelles dispositions s'appuient sur… Statut de Floride § 542.335, offrant ainsi aux employeurs un meilleur contrôle sur les travailleurs à hauts revenus soumis à ces accords.
I. Qui est concerné par cette loi ?
La loi CHOICE ne s'applique pas à tous les salariés. Elle régit uniquement les accords conclus avec les « salariés concernés », c'est-à-dire les personnes physiques – y compris les travailleurs indépendants – qui perçoivent ou devraient raisonnablement percevoir un salaire supérieur à deux fois le salaire moyen annuel du comté où se situe le principal établissement de l'employeur. Si le salarié travaille pour une société étrangère ou située hors de Floride, mais réside en Floride, le seuil de salaire applicable est basé sur le salaire moyen annuel du comté de résidence du salarié. Par ailleurs, la loi CHOICE exempte les professionnels de santé, mais ne remet pas en cause les clauses de non-concurrence existantes les liant à ces professionnels.
II. Accords de congé de jardinage couverts
Un accord de préavis de démission couvert est un accord par lequel un employé accepte de donner un préavis de démission et reste rémunéré avec son salaire de base et ses avantages sociaux complets pendant la période de préavis. La loi n'exige pas que les primes ou les commissions soient incluses dans la rémunération pendant cette période. Les employeurs peuvent interdire aux employés en préavis de démissionner de travailler pour eux ou pour tout autre employeur, quel que soit le type de travail effectué.
Ce qui distingue la loi floridienne, c'est l'extraordinaire flexibilité qu'elle accorde aux employeurs quant à la durée et aux modalités du préavis. Les employeurs peuvent fixer le début de l'obligation de préavis jusqu'à quatre ans avant la date de fin de contrat du salarié. Parallèlement, l'employeur conserve le droit unilatéral de réduire ou de supprimer cette obligation en adressant au salarié un préavis écrit de 30 jours.
III. Accords de non-concurrence couverts
La loi CHOICE établit une présomption de validité pour les clauses de non-concurrence qui répondent à certains critères légaux : la clause doit être signée par le salarié, mentionner l’accès à des informations confidentielles ou aux relations clients, confirmer que le salarié a disposé d’au moins sept jours pour l’examiner et avoir eu la possibilité de consulter un avocat avant de la signer. Les clauses de non-concurrence concernées peuvent interdire à un salarié de faire concurrence pendant une durée maximale de quatre ans après la cessation de son activité. Bien que la loi mentionne l’application de la clause dans la zone géographique « définie dans la clause », la loi CHOICE n’en limite pas l’étendue.
Si le salarié enfreint la clause de non-concurrence, l'employeur pourra obtenir une injonction immédiate et des dommages-intérêts. Cette injonction pourra être modifiée ou levée si le salarié ou son nouvel employeur apporte la preuve, par des éléments clairs et convaincants, que le nouvel emploi ne constituera pas un motif de concurrence déloyale. Traditionnellement, la charge de la preuve incombait à l'employeur. Cette disposition renforce de fait la position des employeurs pour faire respecter les clauses de non-concurrence. Par ailleurs, la partie gagnante pourra se faire rembourser ses frais d'avocat et autres dépens.
IV. Que doivent faire les employeurs ensuite ?
À ce jour, le gouverneur Ron DeSantis n'a pas encore promulgué la loi CHOICE. Toutefois, s'il la promulgue, comme prévu, la loi devrait entrer en vigueur le 1er juillet 2025. Dans l'intervalle, les employeurs sont invités à revoir et à mettre à jour leurs contrats de travail afin de les rendre conformes aux dispositions de la loi CHOICE et d'assurer leur respect dès son entrée en vigueur.
Si vous avez des questions ou souhaitez discuter de l'impact potentiel de la loi CHOICE sur votre entreprise, veuillez contacter le cabinet EPGD Business Law à Miami, en Floride, au (786) 837-6787 ou nous envoyer un courriel pour prendre rendez-vous. consultation.
