Les travailleurs ont-ils le droit de recevoir un équipement de protection individuelle (EPI) sur leur lieu de travail ?
Conformément aux exigences générales de l'OSHA, un employeur est tenu de fournir à ses employés des équipements de protection individuelle (EPI) lorsqu'ils travaillent dans un environnement dangereux. La fourniture de ces EPI garantit la protection des employés contre une exposition excessive à un environnement à risque. Dans le contexte de la COVID-19, des normes similaires s'appliquent et les employeurs doivent les respecter. En particulier, un employeur doit fournir des masques à ses employés afin de les protéger contre une éventuelle exposition à la COVID-19 sur leur lieu de travail. Par ailleurs, chaque employé a le droit d'effectuer son travail en toute sécurité et selon son propre confort. Si un employé inquiet exprime des inquiétudes à l'encontre de son employeur, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour garantir un environnement de travail sûr.
Mon employeur peut-il réduire mes heures de travail en raison de la COVID-19 ?
Un employeur peut librement réduire les heures de travail habituelles de tout employé non salarié lors de fermetures temporaires de certains commerces et de la mise en œuvre de mesures de confinement. Les employés payés à l'heure, en particulier, sont classés comme « non exemptés », ce qui signifie qu'ils ont droit au salaire minimum fédéral et aux heures supplémentaires s'ils travaillent plus de quarante heures par semaine. En revanche, les employés salariés n'ont pas droit aux heures supplémentaires, même s'ils dépassent quarante heures par semaine. Ainsi, comme ces employés bénéficient d'un calendrier de rémunération plus flexible, leur employeur dispose d'une plus grande latitude pour adapter leurs horaires aux fermetures temporaires et à la baisse de la demande.
Combien d'heures mon employeur est-il tenu de me payer pendant les fermetures d'entreprises liées à la COVID-19 ?
La réponse dépend de votre statut : salarié ou salarié horaire. Un salarié horaire, par exemple, qui travaille habituellement quarante heures par semaine, mais dont le temps de travail a été réduit en raison de fermetures d'entreprises, a droit à une rémunération correspondant aux heures effectivement travaillées, et non à celles qu'il aurait dû travailler. Ainsi, si vous travaillez dix heures au total, vous ne serez rémunéré que pour dix heures. En revanche, si vous ne pouvez pas télétravailler pendant la fermeture, votre employeur n'est pas en droit de vous indemniser. Toutefois, un salarié horaire a droit aux allocations chômage pour réduction du temps de travail, conformément à la législation fédérale, notamment pour les personnes en difficulté en raison de la pandémie.
Il existe néanmoins une différence majeure concernant les salariés. Conformément à la législation en vigueur, les salariés ont droit à leur salaire intégral, même en cas de fermeture de l'entreprise. Une exception est prévue si le contrat de travail contient une clause excluant le versement du salaire en cas d'événements imprévisibles ou de circonstances indépendantes de la volonté de l'employeur. Dans ce cas, une analyse au cas par cas sera nécessaire pour justifier l'exclusion du paiement.
Ai-je le droit de refuser de venir travailler en raison de mes inquiétudes liées à la COVID-19 ?
Le CDC a établi de nombreux cas où un employé peut raisonnablement refuser de se rendre au travail. Premièrement, un employé qui craint d'avoir été en contact avec une personne atteinte de la COVID-19 est invité à rester chez lui. Deuxièmement, si un employé a récemment pris l'avion, le CDC recommande une quarantaine de quatorze jours avant de reprendre le travail. Par ailleurs, les employeurs sont invités à faire preuve de souplesse et à appliquer les nouvelles politiques afin de protéger efficacement le lieu de travail et leurs employés.
À l'inverse, l'OSHA a établi un test en quatre points pour déterminer si un employé a raisonnablement refusé d'effectuer son travail en raison d'une crainte imminente sur son lieu de travail. Par exemple, cette crainte ne doit pas être généralisée ; elle doit être fondée sur des éléments concrets. De nombreux aspects sont pris en compte, tels que le type de risque associé à la profession ou au profil de risque de la personne qui invoque cette crainte.
Les lieux de travail à haut risque, comme les hôpitaux ou les maisons de retraite, font l'objet d'une attention particulière. L'OSHA souhaite garantir certaines mesures de sécurité au travail, tout en s'assurant que le salarié signale un problème ou une préoccupation de bonne foi. Si votre employeur ne met pas en œuvre les directives appropriées ou ne prend pas les mesures raisonnables pour préserver votre bien-être, la loi vous confère, en tant que salarié, le droit de refuser de vous rendre sur votre lieu de travail jusqu'à ce que le danger imminent soit écarté.
