Comparaison entre la nouvelle version finale du règlement du ministère du Travail et la version proposée et annulée
La proposition de réglementation de 2021 relative aux travailleurs indépendants a été abrogée, ce qui peut avoir de graves conséquences pour votre entreprise et vos employés. Le Département du Travail américain (DOL) a publié sa version finale de la réglementation définissant ce qui constitue un employé ou un travailleur indépendant au sens de la loi sur les normes équitables du travail (Fair Labor Standards Act) le 10 janvier 2024. Que vous ayez actuellement recours à des travailleurs indépendants, que vous envisagiez d'en employer à l'avenir, ou même si vous ne pensez pas le faire pour le moment, cette nouvelle information est importante pour vous.
Cette mise à jour repose sur une analyse plus conforme à la jurisprudence de la Fair Labor Standards Act, telle qu'intégrée par les tribunaux américains, et à l'évolution de la compréhension de la relation employeur-travailleur indépendant dans la jurisprudence américaine. L'entrée en vigueur de la règle finale est prévue pour le 11 mars 2024 (dans le cadre de ce blog : la règle finale correspond à la nouvelle analyse permettant de déterminer si un travailleur est un salarié ou un travailleur indépendant. Les salariés bénéficient de droits et de protections plus étendus que les travailleurs indépendants dans certains domaines).
Comment fonctionne la règle finale et son impact potentiel sur les entreprises
La réglementation de 2021 relative aux travailleurs indépendants a restreint le champ d'application du critère de réalité économique utilisé depuis des années par les entreprises et le système juridique. Ce critère consistait à déterminer la dépendance économique du travailleur vis-à-vis de son employeur. La réglementation proposée en 2021 a eu un impact considérable et perturbateur sur les employeurs comme sur les travailleurs. Elle rompait avec une jurisprudence établie depuis de nombreuses années en transformant le critère multifactoriel de réalité économique en une analyse globale des circonstances. La version finale est avantageuse pour les employeurs comme pour les travailleurs indépendants, car elle clarifie des points importants susceptibles de donner lieu à des litiges. « La requalification erronée de salariés en travailleurs indépendants peut priver les travailleurs du salaire minimum, des heures supplémentaires et d'autres protections. »¹ Tous ces aspects sont essentiels au statut de salarié et aux droits qui y sont associés.
La réglementation finale réduira la responsabilité des employeurs en cas de litiges potentiels liés au droit du travail, un domaine que les tribunaux de Floride et du onzième circuit judiciaire de Miami-Dade prennent très au sérieux. Elle offrira également une meilleure protection aux employés, contribuant ainsi à de meilleures relations entre employeurs, employés et travailleurs indépendants. Ces derniers ont un impact considérable dans certains secteurs et jouent un rôle important dans l'économie floridienne et celle de Miami-Dade. Une approche plus cohérente des relations employeur-employé est bénéfique pour les entreprises, leur croissance et toutes les parties concernées. Les entreprises peuvent réaliser des économies en faisant examiner leurs contrats par les experts d'EPGD afin de garantir leur conformité avec la réglementation finale du Département du Travail (DOL). Elles se protègent ainsi contre les risques de responsabilité et les frais de litige futurs.
Comment les individus sont-ils définis comme employés ou travailleurs indépendants ?
En vertu de la règle finale.
Département du Travail, Règle finale : Classification des employés ou des entrepreneurs indépendants en vertu de la loi sur les normes équitables du travail, RIN 1235-AA43, https://www.dol.gov/agencies/whd/flsa/misclassification/rulemaking.
La règle finale stipule qu'un travailleur n'est pas un travailleur indépendant s'il est économiquement dépendant d'un employeur pour son travail. En simplifiant ce sujet complexe, la dépendance économique signifie que le travailleur dépend d'un emploi continu auprès de l'employeur pour ses ressources financières. Cette définition générale nécessite des recherches complémentaires ou un avis juridique pour une explication plus approfondie. Le terme « travailleur indépendant » est généralement interprété par la société comme désignant des personnes ou des groupes qui proposent leurs services à un employeur pour une durée déterminée, par exemple la durée d'un projet, puis font appel à un autre employeur. Les travailleurs indépendants peuvent mener plusieurs projets de front, ce qui les rend non dépendants d'un seul employeur pour subvenir à leurs besoins professionnels et personnels.
La règle finale applique six facteurs pour déterminer si un travailleur est un entrepreneur indépendant ou un employé :
- Investissements du travailleur et de l'employeur ou de l'employeur potentiel (par exemple, régime 401k, assurance maladie, etc.).
- Durée de la relation de travail ; degré de permanence dans le travail effectué.
- Nature et degré du contrôle exercé par l'employeur sur le travailleur ; capacité du travailleur à prendre des décisions de manière autonome concernant le produit de son travail.
- Le potentiel de profit et de perte dépend des compétences du travailleur ; et du contrôle managérial exercé par l'employeur sur les facteurs de profit et de perte.
- Compétences, spécialisation et initiative.
- Dans quelle mesure le travail effectué est-il essentiel à l'activité de l'employeur potentiel/de l'employeur ?
Il existe des différences importantes entre la version finale et la version proposée en 2021. Premièrement, le Département du Travail revient à une « appréciation globale des circonstances », où aucun facteur ni groupe de facteurs ne se voit attribuer une pondération prédéterminée.² La version finale instaure un critère d'analyse supplémentaire pour le facteur de contrôle dans la relation employeur-travailleur. Le Département du Travail examine à nouveau si le travail effectué est essentiel à l'activité et à la continuité de l'entreprise dans son ensemble, et non plus seulement une partie ou une unité de production spécifique.³ La version finale réaffirme également l'importance du ou des droits que l'employeur se réserve, mais qu'il peut exercer, de contrôler un travailleur, un élément crucial pour définir le statut de ce dernier : salarié ou travailleur indépendant.
La réglementation finale modifie profondément les relations employeur-employé et leur interprétation juridique. Elle instaure de nouveaux paramètres que les employeurs et les employés doivent comprendre pour se protéger. Pour toute question ou préoccupation concernant votre entreprise ou votre statut d'employé, n'hésitez pas à contacter EPGD Business Law. Nos avocats expérimentés et compétents se feront un plaisir de vous aider.
