Le 21 février 2023, le Conseil national des relations de travail (NLRB) a rendu sa décision dans l'affaire administrative McLaren Macomb, statuant que les employeurs ne peuvent inclure de clauses de confidentialité et de non-dénigrement excessives dans les accords de départ. Le NLRB justifie sa décision par le fait que de telles clauses entravent illégalement la capacité des employés à exercer leurs droits en vertu de l'article 7 de la loi nationale sur les relations de travail (NLRA). Cette décision soulève plusieurs questions et préoccupations chez les employeurs qui utilisent des accords de départ, quant à l'opportunité de modifier ces accords suite à l'arrêt McLaren Macomb.
Que sont les accords de départ ?
Lors de la rupture d'un contrat de travail, l'employeur propose généralement une convention de départ au salarié licencié. Cette convention définit les droits et obligations de l'employeur et du salarié pendant la procédure de rupture. Elle précise souvent les modalités de l'indemnité de départ, c'est-à-dire le montant que le salarié recevra après son départ. Cette indemnité peut également inclure une prolongation de la couverture d'assurance maladie.
La rupture d'un contrat de travail peut être délicate et donner lieu à des litiges, surtout si elle est mal gérée. C'est pourquoi de nombreux employeurs proposent des indemnités de départ, stipulées dans les accords de rupture, afin de mettre fin à la relation de travail de manière plus amiable et de limiter les risques de contentieux.
Bien que les employés licenciés puissent percevoir une indemnité de départ et une prolongation de leurs avantages sociaux, ils doivent généralement accepter les clauses de confidentialité et de non-dénigrement figurant dans l'accord de départ. Les clauses de confidentialité interdisent à l'employé licencié de divulguer les termes de l'accord, sauf exceptions limitées, comme la divulgation à son conjoint ou aux autorités compétentes. Les clauses de non-dénigrement visent à empêcher l'employé licencié de faire des commentaires ou des déclarations négatives à l'égard de l'employeur ou de sa direction. Ces deux types de clauses étaient au cœur de la décision du NLRB dans l'affaire McLaren Macomb, car elles peuvent enfreindre les droits de l'employé en vertu de la NLRA (National Labor Relations Act).
Qu'est-ce que la NLRB ?
Le NLRB est une agence indépendante du gouvernement fédéral chargée de faire appliquer la NLRA et les lois relatives aux droits des travailleurs et aux pratiques déloyales en matière de travail. Il est également habilité à édicter des règlements en matière de droit du travail.
Lorsqu'un salarié estime que ses droits du travail ont été bafoués, il peut déposer une plainte auprès d'un bureau régional du NLRB. Ce bureau régional mènera une enquête et une audience afin de déterminer la validité de la plainte. Si celle-ci est jugée fondée, le bureau régional saisira un juge administratif, qui tiendra également une audience. Si le juge administratif donne raison au salarié, le NLRB, composé de cinq membres, peut examiner la décision. Enfin, la décision du NLRB peut faire l'objet d'un recours devant la Cour d'appel des États-Unis.
Qu'est-ce que la NLRA ?
La NLRA est la loi fondamentale qui garantit les droits collectifs des travailleurs. Ces droits peuvent inclure le droit : (1) d’adhérer à un syndicat, (2) de conclure des conventions collectives avec les employeurs en vue d’améliorer les conditions de travail, et (3) de faire grève. L’article 7 de la NLRA protège le droit des salariés de participer à ces actions collectives, ainsi que le droit de s’en abstenir. L’article 8(a)(1) interdit aux employeurs d’entraver l’exercice des droits garantis par l’article 7.
Il est important de noter que le terme « employés » au sens de la NLRA n’inclut pas les personnes employées en tant que (1) ouvrier agricole, (2) employé au service domestique d’une famille ou d’une personne à son domicile, (3) employé par son parent ou son conjoint, (4) entrepreneur indépendant, (5) employé comme superviseur, ou (6) employé par un employeur soumis à la Railway Labor Act.
La décision du NLRB est-elle contraignante pour les employeurs ?
Comme indiqué précédemment, les décisions du NLRB peuvent faire l'objet d'un recours devant la Cour d'appel des États-Unis, voire devant la Cour suprême. Cependant, le NLRB est une agence respectée, car elle est experte en droit du travail. Par conséquent, par excès de prudence, certains employeurs pourraient choisir de se conformer aux règles du NLRB concernant les restrictions relatives aux clauses de confidentialité et de non-dénigrement dans les accords de départ.
